Kiat Meraih Cita-cita

12 Aug 2002, 08:00 WIB

M-Web Karir - Di jaman yang sangat kompetitif belakangan ini rasanya Anda tidak bisa mengandalkan faktor lucky atau nasib baik semata untuk mencapai cita-cita. Sejak dulu pun, cita-cita tidak akan tercapai tanpa usaha dan kerja keras.

Cita-cita memang tak bisa digapai dalam sekejap. Anda membutuhkan waktu dan usaha yang tidak sedikit. Kalau Anda mau berusaha lebih keras, bukan mustahil Anda dapat meraih cita-cita dalam waktu yang tidak terlalu lama.

Di bawah ini adalah kiat bagi Anda yang ingin meraih cita-cita tanpa hambatan berat:

* Kembangkan rencana Anda untuk mendayagunakan pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kerahkan kemampuan Anda sekuat tenaga untuk menempuh cita-cita. Jangan terlena oleh rentang waktu yang panjang. Ingat, waktu akan terus berputar dengan cepat. Jika Anda tidak berbuat sesuatu, Anda bagaikan manusia primitif yang hidup di jaman yang sangat modern.

* Bekerjasamalah dengan orang-orang yang dapat membantu Anda untuk mencapai tujuan. Mintalah dukungan orang-orang yang bisa mensupport Anda secara positif. Misalnya orangtua, keluarga, sahabat dan kekasih.

* Jaga jarak dengan orang dan lingkungan yang akan membuat Anda lemah. Ingat, kemajuan tidak akan Anda peroleh jika Anda berada di dalam lingkungan yang lemah dan negatif. Jangan lupa, sebagai mahluk sosial keberadaan manusia lainnya mempengaruhi visi dan misi hidup Anda.

* Lupakan pengalaman masa lalu yang kurang menyenangkan. Larut dalam masa lalu yang menyedihkan hanya akan membuat motivasi Anda terganjal. Tapi kalau Anda mau belajar dari kegagalan masa lalu, it's oke. Jadikan pengalaman tersebut pelajaran untuk meraih keberhasilan.

* Contohlah figur orang sukses yang Anda idolakan. Percaya nggak, hal ini bisa memacu motivasi Anda untuk lebih maju. Paling tidak Anda memiliki barometer bagaimana cara mencapai tujuan yang Anda inginkan.

* Jangan terjebak pada jalan pintas yang negatif. Sekali terpeleset Anda akan terlempar jauh dari tujuan Anda yang sesungguhnya. Dan ketika tersadar Anda akan berada dalam penyesalan yang panjang.

Perlu Anda catat, kerja keras yang Anda lakukan tidaklah cukup untuk mencapai tujuan. Anda juga membutuhkan dukungan kekuatan batin. Untuk itu sambil berusaha jangan lupa terus berdoa. Doa yang tulus diyakini akan memberi energi dalam menggapai tujuan. Selamat mewujudkan cita-cita dan tujuan Anda..!

[tri*]

Membangun Komitmen

Saat Anda bekerja, Anda memenuhi/sebagian dari mimpi bumi yang paling disukai/yang ditugaskan kepada Anda saat mimpi itu dilahirkan (Kahlil Gibran).

Darma seorang karyawan sejatinya sederhana saja, mendukung perusahaan dengan komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan bisa menjiwai pekerjaannya. Mereka bekerja dengan pikiran dan hati. Karena itu, mereka menikmati pekerjaan. Mereka memandang pekerjaan bukan sebagai beban dan kewajiban, tetapi sarana berkarya dan mengembangkan diri. Tak ayal, orang-orang yang berkomitmen terhadap pekerjaannya dapat mencapai kepuasan kerja alias job satisfaction.

Komitmen, menurut Arvan Pradiansyah, adalah bentuk keterlibatan karyawan tertinggi dalam perusahaan. Ia mengingatkan, manajemen jangan terkecoh melihat kepatuhan karyawan sebagai bentuk komitmen. Pasalnya, fisik perilaku yang ditampilkan karyawan patuh dan karyawan berkomitmen, nyaris sama. "Padahal, hakikatnya sangat berbeda," katanya. Karyawan yang patuh bekerja bak robot, hanya dengan tangan dan kakinya. Sementara itu, karyawan berkomitmen bekerja bukan karena disuruh. Mereka termotivasi bukan oleh faktor eksternal, melainkan faktor internal. "Sumber motivasinya dari dalam," ungkap pengamat SDM dari Franklin Covey/PT Dunamis Intermaster ini.

Untuk membangun komitmen karyawan, ia menyarankan agar perusahaan memahami karakteristik karyawan, dan mengetahui kebutuhan mereka. Setiap karyawan memiliki kebutuhan fisik (seperti penghasilan yang memadai), sosial emosional (lingkungan pergaulan dan budaya perusahaan yang sesuai dengan budaya personal), mental (kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri), dan spiritual (melakukan pekerjaan yang meaningful).

Dari empat macam kebutuhan tersebut, menurut Arvan, setiap karyawan memiliki penekanan pada kebutuhan yang berbeda-beda. Ada yang lebih ke aspek fisik, sosial emosional, mental ataupun spiritual. Juga, bisa gabungan dari aspek-aspek tadi. Selain memahami karyawan, perusahaan juga harus melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan karyawan, maupun bisnis secara keseluruhan. Maka, paradigma perusahaan harus diubah. Asumsinya, menjadi those closest to the job knows it best -- orang yang paling dekat dengan pekerjaanlah yang paling tahu seluk-beluk pekerjaan itu.

Komitmen tidak mungkin tercipta, kalau tidak ada kepercayaan (trust) antara manajemen dan karyawan. Komitmen juga tidak akan tercapai, kalau manajemen tidak memahami apa yang diinginkan karyawan, termasuk keinginan dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Untuk bisa menciptakan komitmen dan kepercayaan, tentunya, diperlukan komunikasi yang baik. Karena itu, karyawan dan manajemen harus mau duduk bersama, dan saling menyelaraskan paradigma masing-masing. "Dalam hal ini, kemampuan saling mendengarkan kunci utamanya," ia menegaskan.

Komitmen harus dibangun dari dua arah: Dari karyawan maupun perusahaan. Dalam bahasa Senior Consultan Hewitt Iwan Prajogi, tingkat keterikatan pegawai ke perusahaan, didefinisi sebagai engagement. Tingkat keterlibatan atau komitmen intelektual dan emosional karyawan terhadap perusahaan atau organisasinya, itulah engagement. "Konsep ini merupakan pengembangan konsep kepuasan (satisfaction) dan komitmen (commitment)," ia menandaskan.

Menurutnya, karyawan yang engaged akan memiliki tingkat produktivitas tinggi, inovatif dan tanggung jawab tinggi atas kinerja perusahaan. Hal ini pada akhirnya menciptakan keunggulan kompetisi perusahaan.

Ada tiga karakteristik utama ditunjukkan karyawan yang engaged, yakni dengan 3 S (stay, say, strive). Maksudnya, karyawan memiliki keinginan besar tetap tinggal di perusahaan (stay); karyawan secara antusias merekomendasi positif mengenai perusahaan mereka ke calon pegawai maupun para pelanggan (say); karyawan bersedia berkontribusi maksimal untuk kemajuan perusahaan (strive).

Untuk dapat meningkatkan engagement karyawan, perusahaan mesti memperhatikan seluruh faktor engagement di atas. Manajemen perusahaan harus dapat mengidentifikasi faktor mana yang berpengaruh terbesar terhadap tingkat engagement karyawan secara keseluruhan. Juga, perusahaan harus memahami hubungan antarfaktor. Contohnya, faktor hubungan kerja dapat memengaruhi tingkat engagement dengan dua cara, secara langsung dan tidak langsung, melalui faktor kesempatan.

Sayangnya, kerap tak terjadi kesepakatan komitmen antara perusahaan dan karyawan. Penyebabnya, ditengarai Iwan, perusahaan gagal mengidentifikasi faktor krusial yang dapat memengaruhi tingkat engagement karyawan. Solusinya, memperbaiki komunikasi antara manajemen dan karyawan. Dengan komunikasi dua arah -- salah satunya dapat difasilitasi dengan pengadaan survei kepuasan karyawan -- diharapkan perusahaan dapat memahami kebutuhan karyawan.

Hal lain yang dapat pula meghambat tercapainya komitmen, menurutnya, tidak adanya mekanisme jelas dalam mengomunikasi arah dan tujuan perusahaan. "Apa yang diharapkan perusahaan dari karyawannya, tidak pernah dikomunikasi," tandasnya. Tidak adanya sistem yang jelas soal pengaturan imbal jasa -- antara lain, gaji -- atas apa yang telah diraih karyawan, juga menjadi penghambat tumbuhnya komitmen. Dengan menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) yang komprehensif, ia yakin, hal itu bisa mengatasi tersumbatnya komitmen karyawan. Taufik Hidayat dan Henni T. Soelaeman

TUHAN ITU TIDAK ADA

Sedikit renungan bahwa kadang-kadang kita nga percaya bahwa langkah kita, napas kita , gerakan kita ada yang mencatat dan mengawasi walaupun kita sendiri sering tidak menyadari nya, nah dibawah ini ada sedikit bahan renungan yang didapat dari Mr. TRX. Selamat membaca dan simak sebaik mungkin

Seorang konsumen datang ke tempat tukang cukur untuk memotong rambut dan merap ikan brewoknya. Si tukang cukur mulai memotong rambut konsumennya dan mulailah terlibat pembicaraan yang mulai menghangat. Mereka membicarakan banyak hal dan berbagai variasi topik pembicaraan, dan sesaat topik pembicaraan beralih tentang Tuhan.

Si tukang cukur bilang,"Saya tidak percaya Tuhan itu ada". "Kenapa kamu berkata begitu ???" timpal si konsumen. "Begini, coba Anda perhat ikan di depan sana , di jalanan... untuk menyadari bahwa Tuhan itu tidak ada. Katakan kepadaku, j ika Tuhan itu ada, Adakah yang sakit??, Adakah anak terlantar?? Jika Tuhan ada, tidak akan ada sakit ataupun kesusahan. Saya tidak dapat membayangkan Tuhan Yang Maha Penyayang akan membiarkan ini semua terjadi."

Si konsumen diam untuk berpikir sejenak, tapi tidak merespon karena dia tidak ingin memulai adu pendapat. Si tukang cukur menyelesa ika n pekerjaannya dan si konsumen pergi meninggalkan tempat si tukang cukur. Beberapa saat setelah dia meninggalkan ruangan itu dia melihat ada orang di jalan dengan rambut yang panjang, berombak kasar (mlungker-mlungker- istilah jawa-nya), kotor dan brewok yang tidak dicukur. Orang itu terlihat kotor dan tidak terawat.

Si konsumen balik ke tempat tukang cukur dan berkata, "Kamu tahu, sebenarnya TIDAK ADA TUKANG CUKUR." Si tukang cukur tidak terima," Kamu kok bisa bilang begitu??". "Saya disini dan saya tukang cukur. Dan barusan saya mencukurmu!" "Tidak!" elak si konsumen. "Tukang cukur itu tidak ada, sebab j ika ada, tidak akan ada orang dengan rambut panjang yang kotor dan brewokan seperti orang yang di luar sana ", si konsumen menambahkan. "Ah tidak, tapi tukang cukur tetap ada!", sanggah si tukang cukur. " Apa yang kamu lihat itu adalah salah mereka sendiri, kenapa mereka tidak datang ke saya", jawab si tukang cukur membela diri.

"Cocok!" kata si konsumen menyetujui. "Itulah point utama-nya!. Sama dengan Tuhan, TUHAN ITU JUGA ADA ! Tapi apa yang terjadi... orang-orang TIDAK MAU DATANG kepada-NYA, dan TIDAK MAU MENCARI-NYA. Oleh karena itu banyak yang sakit dan tertimpa kesusahan di dunia ini." Si tukang cukur terbengong !!!

BELAJAR JADI PEMBELAJAR

Ir. Bambang Subagio, M.M. ; Staf Profesional – Lembaga PPM; Konsultan – PT Binaman Utama

Setiap organisasi tentu berharap bisa mencapai kinerja tingi. Namun kendala yang dihadapi sering kali sulit diatasi. Selain disebabkan oleh faktor-faktor eksternal - ekonomi, politik, persaingan, dan sebagainya – yang umumnya cenderung uncontrolable; faktor internal pun merupakan persoalan tersendiri yang tidak kalah peliknya. Kondisi faktor internal tersebut, di antaranya adalah rendahnya mutu sumber daya manusia yang dimiliki.

Seorang pemilik perusahaan konstruksi baja suatu ketika pernah menyampaikan uneg-uneg-nya, mengenai rendahnya mutu pekerja di perusahaannya. "Bayangkan, tidak ada seorang pun di antara pekerja saya yang bisa memotong baja dengan kecepatan dan kerapihan mendekati kemampuan rata-rata pekerja yang dimiliki rekan saya di Singapura", katanya waktu itu. Kemudian ditambahkan, "Hal ini memunculkan pertanyaan dalam diri saya, apa yang telah dilakukan oleh rekan saya itu sampai dia bisa memiliki pekerja seterampil itu? Apa kesalahan saya sampai tidak bisa membentuk pekerja yang mempunyai kemampuan sama seperti pekerja Singapura itu?"

Contoh kejadian di atas nampaknya hanya merupakan ilustrasi kecil yang mewakili kondisi umum yang lebih luas. Masih banyak contoh lain yang akan menyadarkan kita, betapa kita masih perlu belajar banyak dari kesuksesan orang lain. Misalnya tentang pengelolaan pelabuhan. Sebagai negara kepulauan, mestinya kita mempunyai kompetensi yang cukup hebat dalam hal pengelolaan pelabuhan. Namun pada kenyataannya semua orang tahu bahwa tidak ada satu pun pelabuhan di Indonesia yang bisa menyamai kemampuan PSA (Port of Singapore Authority). Pembandingan ini tidak dimaksudkan untuk mempersoalkan mengapa terjadi perbedaan kemampuan yang sangat mencolok antara pelabuhan Tanjung Priok dan PSA, misalnya, tetapi lebih menekankan pada aspek perlunya kita memperhatikan proses pembelajaran dalam organisasi untuk mendapatkan kompetensi yang diharapkan.

Belajar dari kesuksesan orang lain terkadang memang perlu, bahkan harus dilakukan, apabila kita tidak ingin ‘ketinggalan kereta'. Masalahnya, belajar pun ada kiatnya. Kalau tidak tahu caranya belajar, jangan harap bisa mendapatkan pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan. Bagi para manajer, salah satu dari sekian banyak tugas dan tanggung jawabnya adalah menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung efektif.

Sebenarnya cukup banyak hal yang perlu diperhatikan atau dilakukan oleh para manajer untuk mengelola proses pembelajaran di dalam organisasinya, namun dalam tulisan ini akan diuraikan dua pokok pembahasan yang dianggap sangat mendasar, yaitu mengenai fokus pembelajaran - berguna untuk menentukan arah dari upaya pembelajaran; dan lingkungan pembelajaran yang perlu diciptakan untuk memungkinkan proses pembelajaran dapat berlangsung secara efektif.

FOKUS PEMBELAJARAN

Fokus atau objek pembelajaran harus dikaitkan dengan kebutuhan proses bisnis organisasi, yang umumnya sekaligus juga merupakan kebutuhan individu dalam organisasi. Penentuan fokus bisa dilakukan melalui ‘diagnosis kebutuhan pembelajaran’, yang terdiri dari tiga tahapan berikut:

Menentukan materi atau objek pembelajaran: Para manajer harus mengetahui kebutuhan pembelajaran bagi unit kerjanya, baik kebutuhan individu maupun kelompok. Hal ini berlaku juga bagi manajemen puncak, mereka harus tahu kebutuhan pembelajaran bagi organisasi yang dipimpinnya. Kegagalan eksekutif dalam memahami hal ini merupakan awal petaka bagi organisasi, karena bagaimana mungkin bisa membangun kompetensi tanpa melewati tahapan ini?
Menilai kondisi individu dan kelompok: Maksud tahapan ini adalah untuk mengetahui tingkat pencapaian atau kondisi pembelajaran yang telah dimiliki/dicapai oleh organisasi. Para manajer harus mengetahui sampai sejauh mana tingkat penguasaan atau kemampuan para anggotanya, baik secara individu maupun kelompok. Dengan demikian dapat disusun program pembelajaran yang tepat dan sesuai dengan tingkat kemampuan mereka. Tingkat-tingkat pembelajaran ini akan disampaikan lebih rinci di bagian selanjutnya.
Memprioritaskan kebutuhan pembelajaran: Pada tahapan ini dilakukan identifikasi prioritas pembelajaran individu dan kelompok serta penyesuaiannya dengan prioritas organisasi. Dengan cara demikian akan bisa dibuat suatu program pembelajaran yang fokus pada bidang-bidang tertentu yang dianggap penting, sedikit demi sedikit - tetapi sering - dalam waktu pendek. Hal ini biasanya lebih efektif daripada langsung membebani mereka dengan 'seabreg' aktivitas yang terlalu membebani.

LINGKUNGAN PEMBELAJARAN

Para manajer harus mampu menciptakan kondisi lingkungan dalam organisasinya yang memungkinkan proses pembelajaran berlangsung efektif. Untuk itu para manajer harus tahu tingkatan pembelajaran para anggotanya, baik secara individu maupun kelompok. Sehingga dengan demikian akan bisa diambil langkah-langkah yang tepat sesuai dengan kondisi yang ada. Kondisi lingkungan pembelajaran bisa berada pada salah satu tingkatan seperti yang diuraikan di bawah ini.

Tingkatan terendah adalah ketidaktahuan: Sebagai contoh, gambaran umumnya adalah, "Tidak seorang pun tahu apa yang mereka tidak ketahui". Tidak ada yang bisa disalahkan pada tingkat ketidaktahuan ini. Tingkatan ini merupakan tingkatan di mana proses pembelajaran dapat dimulai dengan mudah karena materi yang dibutuhkan cukup jelas untuk disampaikan.
Tingkatan kedua adalah kepedulian: Dengan adanya kepedulian individu serta kelompok, yang dibutuhkan oleh anggota organisasi adalah motivasi untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Kendala yang menghambat proses pembelajaran pada tingkatan ini umumnya adalah hal-hal yang membuat kakunya suatu organisasi, misalnya 'job desc' dan struktur penggajian. "Itu bukan tugas saya", atau "Saya tidak digaji untuk melakukan tugas itu", merupakan respon yang sering ditemui. Pemberdayaan kelompok dan dukungan rekan sekerja diharapkan akan bisa mengatasi masalah ini.
Tingkatan ketiga adalah pemahaman. Tingkatan ini merupakan fase kritis, karena pada saat pemahaman mulai tumbuh dan berkembang, muncul pula keyakinan dan nilai-nilai yang justru bisa menjadi penghambat untuk sampai pada tingkatan berikutnya yang lebih tinggi. Adalah tugas manajer untuk memberi pengertian kepada anggotanya, agar mereka tidak 'terjebak' pada pemahaman akan visi yang salah.
Tingkatan keempat adalah komitmen. Tingkatan ini tidak akan tercapai tanpa "minat intrinsik dan keingintahuan". Sering terjadi hasil suatu pelatihan tidak seperti yang diharapkan karena tidak adanya minat dan keingintahuan dari peserta yang bersangkutan. Minat tersebut tidak bisa dipaksakan, melainkan harus muncul dari dalam dirinya sendiri. Pada tingkatan ini, proses pembelajaran harus berasal dari tarikan individu yang bersangkutan, bukan oleh dorongan dari organisasi. Bagaimana mengkondisikan hal ini? Merupakan tugas manajer untuk membangkitkan minat tersebut.
Tingkatan kelima adalah berperan. Apabila seseorang bekerja dalam suatu kelompok, artinya dia mempunyai peran dalam kelompok tersebut. Proses pembelajarannya terjadi secara langsung, dengan melakukan penyempurnaan-penyempurnaan yang bermanfaat bagi organisasi. Pengembangan dalam lingkungan ini memungkinkan berlangsungnya proses pembelajaran yang menambah wawasan, serta meningkatkan kemampuan berinovasi dan menyelesaikan malasah-masalah secara kreatif. Kondisi ini sering kali dijadikan sebagai sasaran dalam penyusunan konsep aktivitas pembelajaran.
Tingkatan tertinggi adalah refleksi. Ini mungkin merupakan bagian yang paling penting dalam proses pembelajaran. Pada tingkatan ini dilakukan evaluasi terhadap seluruh aktivitas pembelajaran, hasil yang dicapai, teori atau model yang digunakan, serta hal-hal lain yang dianggap perlu.
Dengan berpedoman pada tingkatan-tingkatan tersebut, serta mengetahui dengan baik kondisi pencapaian anggota organisasi, para manajer akan dapat menggambarkan profil seluruh kelompok dan gambaran umum yang dihadapi.

Uraian di atas kiranya dapat dijadikan referensi untuk menyiapkan pelaksanaan pembelajaran dalam organisasi Anda. Tahap persiapan ini bisa dikatakan sebagai gerbang atau corner stone untuk memulai perjalanan panjang, tanpa akhir. Apabila kita amati kebiasaan atau perilaku organisasi di negara-negara maju, jelas sekali bahwa selalu belajar dan berusaha untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka. Sebagian besar orang-orang Jepang punya motto: "Hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini". Pandangan ini merupakan bagian dari falsafah Kaizen, yang terbukti ampuh dan berhasil membuat Jepang sebagai salah satu negara besar di dunia. Kondisi ini hanya mungkin tercapai apabila budaya pembelajaran sudah menjadi bagian dari budaya kita.

(c) 2001, Lembaga Manajemen PPM